Preguntas Frecuentes
¿Qué amparo legal existe para utilizar el trabajo a distancia y el teletrabajo?
En las condiciones actuales se debe priorizar la utilización del trabajo a distancia y dentro de ello la modalidad del teletrabajo, en las actividades que así lo permitan. El trabajo a distancia es una de las medidas que se viene implementando desde septiembre del año 2019; en la situación actual constituye una protección a los trabajadores, pues estarán menos expuestos a riesgos y pueden seguir laborando cobrando el 100 % de su salario, según las formas y sistemas de pago que se aplica en la entidad. El artículo 24 de la Ley No.116 Código de Trabajo del 20 de diciembre del 2013, que establece el contenido de los contratos de trabajo, en el inciso e) se prevé que se acuerda el lugar de trabajo, el que puede ser el domicilio del trabajador. En el caso del teletrabajo se requiere contar con los medios necesarios para facilitar que el trabajador pueda laborar desde su domicilio, utilizando las tecnologías informáticas y la conectividad. La modificación de las condiciones iniciales del contrato de trabajo se formaliza mediante suplemento, donde se acuerda la periodicidad para la entrega del trabajo y otras cuestiones de interés, de conformidad con lo previsto en el artículo 42 del Código de Trabajo, lo que permite un control efectivo del trabajo realizado. En los casos del trabajo a distancia y el teletrabajo, el trabajador continua disfrutando de los derechos y beneficios, incluido el pago del estipendio de alimentación.
¿Se pueden acordar contratos de trabajo a tiempo parcial?
Se pueden acordar la concertación de contratos de trabajo a tiempo parcial atendiendo a los requerimientos de la producción y los servicios, con una duración menor a la jornada diaria, en cuyo caso la remuneración es proporcional al tiempo de trabajo, según lo previsto en el artículo 27 del Código de Trabajo.
¿Qué tratamiento laboral y salarial se aplica ante la paralización de las actividades laborales?
Ante la paralización de las actividades laborales, el empleador prioriza la reubicación de los trabajadores en otras actividades, dentro o fuera de la entidad, incluidas las que se determinen por necesidad del territorio. Si el trabajador es reubicado en otro cargo dentro o fuera de la entidad, devenga el salario del nuevo cargo de acuerdo con la forma y sistema de pago aplicada; si se reubica en una actividad sin ocupar cargo, cobra su salario básico. En ningún caso el trabajador pierde el vínculo laboral con su entidad de origen. Cuando no resulta posible reubicar al trabajador, este recibe una garantía salarial equivalente al ciento por ciento de su salario básico diario durante el primer mes, y decursado este, la garantía es del sesenta por ciento mientras dure la paralización.
No. Para los trabajadores declarados interruptos con anterioridad por otras causas, que fueron objeto del tratamiento salarial previsto en el Decreto No.326 “Reglamento del Código de Trabajo”, y como consecuencia de las medidas adoptadas para enfrentar la COVID-19, se paraliza su actividad, se aplica íntegramente el tratamiento laboral y salarial aprobado con carácter temporal mientras dure esta situación epidemiológica, y no se tiene en cuenta la garantía salarial abonada en interrupciones laborales anteriores. Si el trabajador se encuentra interrupto con anterioridad, percibiendo la garantía salarial durante el primer mes al 100%, y su actividad se paraliza por las razones antes descritas, se interrumpe el cobro de esta garantía y comienza a aplicarse la garantía salarial prevista con carácter temporal para esta situación epidemiológica.
La situación epidemiológica actual y las medidas que se han aprobado requiere que los empleadores utilicen en las actividades en que sea posible, el trabajo a distancia, dentro de ello la modalidad del teletrabajo; se debe priorizar la reubicación en otras actividades, incluidas las que necesite el territorio y cuando no resulta posible la reubicación, abonar la garantía salarial del 100% del salario básico durante el primer mes y si se mantiene la paralización de la actividad, reciben el 60% mientras se mantenga esta situación. Las vacaciones anuales tienen el propósito de reposar la fatiga laboral que produce el trabajo y se programan por el empleador teniendo en cuenta los requerimientos de la producción y los servicios, por lo que no corresponde concederlas de manera obligatoria por la situación epidemiológica existente. Lo anterior no limita que trabajadores con sobre acumulados de vacaciones, puedan disfrutarlo en este período, previa solicitud del trabajador.
