Preguntas Frecuentes
¿Qué amparo legal existe para utilizar el trabajo a distancia y el teletrabajo?
En las condiciones actuales se debe priorizar la utilización del trabajo a distancia y dentro de ello la modalidad del teletrabajo, en las actividades que así lo permitan. El trabajo a distancia es una de las medidas que se viene implementando desde septiembre del año 2019; en la situación actual constituye una protección a los trabajadores, pues estarán menos expuestos a riesgos y pueden seguir laborando cobrando el 100 % de su salario, según las formas y sistemas de pago que se aplica en la entidad. El artículo 24 de la Ley No.116 Código de Trabajo del 20 de diciembre del 2013, que establece el contenido de los contratos de trabajo, en el inciso e) se prevé que se acuerda el lugar de trabajo, el que puede ser el domicilio del trabajador. En el caso del teletrabajo se requiere contar con los medios necesarios para facilitar que el trabajador pueda laborar desde su domicilio, utilizando las tecnologías informáticas y la conectividad. La modificación de las condiciones iniciales del contrato de trabajo se formaliza mediante suplemento, donde se acuerda la periodicidad para la entrega del trabajo y otras cuestiones de interés, de conformidad con lo previsto en el artículo 42 del Código de Trabajo, lo que permite un control efectivo del trabajo realizado. En los casos del trabajo a distancia y el teletrabajo, el trabajador continua disfrutando de los derechos y beneficios, incluido el pago del estipendio de alimentación.
¿Se pueden acordar contratos de trabajo a tiempo parcial?
Se pueden acordar la concertación de contratos de trabajo a tiempo parcial atendiendo a los requerimientos de la producción y los servicios, con una duración menor a la jornada diaria, en cuyo caso la remuneración es proporcional al tiempo de trabajo, según lo previsto en el artículo 27 del Código de Trabajo.
¿Qué tratamiento laboral y salarial se aplica ante la paralización de las actividades laborales?
Ante la paralización de las actividades laborales, el empleador prioriza la reubicación de los trabajadores en otras actividades, dentro o fuera de la entidad, incluidas las que se determinen por necesidad del territorio. Si el trabajador es reubicado en otro cargo dentro o fuera de la entidad, devenga el salario del nuevo cargo de acuerdo con la forma y sistema de pago aplicada; si se reubica en una actividad sin ocupar cargo, cobra su salario básico. En ningún caso el trabajador pierde el vínculo laboral con su entidad de origen. Cuando no resulta posible reubicar al trabajador, este recibe una garantía salarial equivalente al ciento por ciento de su salario básico diario durante el primer mes, y decursado este, la garantía es del sesenta por ciento mientras dure la paralización.
No. Para los trabajadores declarados interruptos con anterioridad por otras causas, que fueron objeto del tratamiento salarial previsto en el Decreto No.326 “Reglamento del Código de Trabajo”, y como consecuencia de las medidas adoptadas para enfrentar la COVID-19, se paraliza su actividad, se aplica íntegramente el tratamiento laboral y salarial aprobado con carácter temporal mientras dure esta situación epidemiológica, y no se tiene en cuenta la garantía salarial abonada en interrupciones laborales anteriores. Si el trabajador se encuentra interrupto con anterioridad, percibiendo la garantía salarial durante el primer mes al 100%, y su actividad se paraliza por las razones antes descritas, se interrumpe el cobro de esta garantía y comienza a aplicarse la garantía salarial prevista con carácter temporal para esta situación epidemiológica.
La situación epidemiológica actual y las medidas que se han aprobado requiere que los empleadores utilicen en las actividades en que sea posible, el trabajo a distancia, dentro de ello la modalidad del teletrabajo; se debe priorizar la reubicación en otras actividades, incluidas las que necesite el territorio y cuando no resulta posible la reubicación, abonar la garantía salarial del 100% del salario básico durante el primer mes y si se mantiene la paralización de la actividad, reciben el 60% mientras se mantenga esta situación. Las vacaciones anuales tienen el propósito de reposar la fatiga laboral que produce el trabajo y se programan por el empleador teniendo en cuenta los requerimientos de la producción y los servicios, por lo que no corresponde concederlas de manera obligatoria por la situación epidemiológica existente. Lo anterior no limita que trabajadores con sobre acumulados de vacaciones, puedan disfrutarlo en este período, previa solicitud del trabajador.
¿Durante el período de interrupción laboral se acumulan vacaciones?
Si el trabajador se reubica en otro cargo o en otra actividad, acumula las vacaciones por los días efectivamente trabajados. El período en que recibe la garantía salarial, no se considera como tiempo efectivamente laborado a los fines de la acumulación de vacaciones, según lo previsto en el artículo 103 del Código de Trabajo.
En virtud de ambas relaciones de trabajo se aplica el tratamiento laboral y salarial en la entidad donde tiene suscrito el contrato por tiempo indeterminado.
Mientras se mantengan en el ciclo de trabajo acordado, se le aplica el tratamiento laboral y salarial previsto para la interrupción laboral hasta el vencimiento del período o temporada. En el período interciclo se suspende la relación de trabajo y no se paga retribución, reanudándose una vez que comience el ciclo de trabajo; en este intervalo el trabajador tiene derecho a laborar en cualquier sector o actividad, según lo previsto en el artículo 26 del Código de Trabajo. No procede concluir el ciclo de trabajo inicialmente pactado, antes del vencimiento del término acordado por las partes, pues esto no tiene amparo legal alguno.
Durante el período de prueba y en los casos de actividades laborales eventuales o emergentes la relación de trabajo se formaliza mediante un contrato por tiempo determinado, que puede terminar, antes del término pactado, por iniciativa de una de las partes. En consecuencia es facultad del empleador decidir la terminación de la relación de trabajo antes de su vencimiento, en cuyo caso debe realizarse un aviso previo de 15 días. Si antes del vencimiento del período a prueba, el empleador considera que el trabajador es idóneo para ocupar el cargo, formaliza la relación de trabajo por tiempo indeterminado y aplica el tratamiento laboral y salarial dispuesto para la interrupción laboral. En el caso de los contratados por tiempo determinado para la ejecución de un trabajo u obra, el empleador determina si da por terminada la relación de trabajo, en caso contrario se aplica el tratamiento laboral y salarial dispuesto para la interrupción laboral hasta la fecha de vencimiento pactada.
¿Si el trabajador no acepta la reubicación, qué tratamiento laboral y salarial se aplica?
En todos los casos debe procurarse que la reubicación se efectúe en labores o actividades en correspondencia con la situación epidemiológica actual ante la presencia de la COVID-19 y las condiciones del trabajador. Si no acepta la reubicación laboral de manera injustificada mantiene el vínculo con la entidad, aunque no se le abona garantía salarial alguna durante el período que dure la interrupción.
No. Si al vencimiento de la licencia no retribuida inicialmente concedida, el trabajador no puede regresar al país por las restricciones de viaje dispuestas, se mantiene el vínculo con la entidad y el empleador extiende su duración, previa solicitud del trabajador.
Ante la imposibilidad de reincorporarse al trabajo, vencidas las vacaciones, por las restricciones de viaje dispuestas dentro o fuera del país, se mantiene el vínculo del trabajador con la entidad y el empleador concede licencia no retribuida previa solicitud del trabajador.
El empleador puede conceder una licencia no retribuida para el cuidado de ese familiar, disponiendo por escrito la fecha de inicio y terminación, según lo previsto en el artículo 108 del Código de Trabajo. Protección ante la incapacidad temporal para trabajar.
¿Qué protección reciben los trabajadores que se enferman por la COVID-19?
A los trabajadores enfermos por la COVID-19, se les abona el subsidio para la enfermedad de origen común, previsto en la Ley No. 105 de Seguridad Social del 27 de diciembre de 2008. Durante la hospitalización reciben el 50% del salario promedio percibido por el trabajador, en el año inmediato anterior a la fecha de producirse la enfermedad; si no está hospitalizado recibe el 60% de este salario promedio.
El empleador considera justificada la ausencia del trabajador impedido de asistir o permanecer en su centro de trabajo, por razones de enfermedad o sospecha de esta, sin que medie una certificación del centro asistencial, en cuyo caso no procede remuneración salarial, ni prestación de la seguridad social, según lo previsto en el artículo 56 del Decreto No. 283 Reglamento de la Ley de Seguridad Social, del 6 de abril de 2009.
Si por causas ajenas a su voluntad, el trabajador no es evaluado dentro del término fijado por la Comisión de Peritaje Médico Laboral, se mantiene el pago del subsidio, de conformidad con lo previsto en el artículo 93 del Decreto No. 283 Reglamento de la Ley de Seguridad Social. Protección a las madres trabajadoras
La madre o el padre o el familiar que tenga la condición de trabajadores, y están encargados del cuidado del menor al que se le suspenda la escuela en la educación primaria y especial, reciben durante el primer mes una garantía salarial equivalente al ciento por ciento del salario básico, y de mantenerse la suspensión, la garantía es del sesenta por ciento. En esta medida no están comprendidas las madres trabajadoras con hijos en el círculo infantil,teniendo en cuenta que estas instituciones se mantienen laborando. Tampoco incluye a las madres trabajadoras con hijos en la secundaria.
La madre, el padre o los abuelos maternos o paternos, encargados del cuidado del menor tienen derecho a disfrutar de una licencia no retribuida, por razón del cuidado de los hijos menores de 17 años, por un período de hasta 6 meses; se concede inicialmente por un período máximo de tres meses, prorrogable tres meses más, si subsisten las causas que motivaron la solicitud, y no puede ser inferior a una semana, cuyo requisito es que hayan trabajado efectivamente cuatro meses dentro de los seis anteriores a la fecha de solicitud de la licencia, de conformidad con lo previsto en los artículos 33 y 34 del Decreto Ley No. 339 "De la Maternidad de la trabajadora"
La madre, el padre o los abuelos maternos o paternos que sean trabajadores, tienen derecho al disfrute de la licencia no retribuida prevista en el Decreto Ley No. 339 "De la Maternidad de la trabajadora". Sector no estatal.
En estos casos, el empleador está obligado a garantizar una remuneración en proporción al tiempo real trabajado, a los trabajadores contratados que se mantienen trabajando, cuya cuantía no puede ser inferior al salario mínimo del país, según lo dispuesto en la Ley No. 116 Código de Trabajo, del 20 de diciembre de 2013. Los que dejan de prestar servicios, pueden solicitar la suspensión temporal del ejercicio de la actividad.
No. Se incorpora como causa de suspensión para el ejercicio de la actividad de trabajo por cuenta propia, la paralización temporal del servicio, la que se otorga previa solicitud del interesado a las entidades facultadas. Para solicitar la suspensión temporal no se requiere la presencia del trabajador por cuenta propia en las oficinas de las entidades facultadas; se puede entregar por la vía electrónica a las direcciones de correo que se han informado; por la vía telefónica; se han dispuesto buzones en los consejos populares para evitar las aglomeraciones en las oficinas. En todos los casos, la solicitud debe contener nombres y apellidos del trabajador por cuenta propia, número de identidad permanente, actividad que ejerce, municipio, provincia y período por el que se solicita la suspensión temporal. Se ha informado en la Mesa Redonda que para solicitar la suspensión, no se requiere entregar la autorización para ejercer la actividad, ni el libro en el caso de los arrendatarios, ni la pegatina.
Ante la disminución de los ingresos del núcleo familiar por la aplicación de estas medidas, siempre que se compruebe la insuficiencia de ingresos para el pago de los servicios básicos, se concede la prestación monetaria temporal de la asistencia social, en las cuantías actualmente vigentes, según la composición del núcleo familiar, independientemente del sector donde labore. En consecuencia con lo anterior, pueden acudir a solicitar ayuda de la asistencia social, los trabajadores que, como consecuencia de las medidas laborales aplicadas para enfrentar la COVID-19, consideren insuficiente la capacidad económica de su núcleo familiar para solventar sus necesidades básicas.
¿Qué tratamiento tendrán los trabajadores adultos mayores ante el COVID-19?
Si el trabajador puede laborar a distancia se aplica esa medida que es más favorable salarialmente. De no ser posible, no mantener laborando a trabajadores adultos mayores en condición de fragilidad, como medida preventiva ante el COVID-19. En estos casos el trabajador devenga una garantía salarial equivalente al 100% de su salario básico el primer mes, decursado el cual recibe el 60% mientras dure el aislamiento.
Los trabajadores que no sean adultos mayores pero tengan condición de fragilidad (enfermedades crónicas, como pueden ser, hipertensión arterial, enfermedades cardíacas, diabetes mellitus, enfermedades respiratorias, enfermedades inmunológicas, cáncer y otras que informa el MINSAP) como medida preventiva ante el COVID-19 no se mantienen trabajando y devengan una garantía salarial equivalente al 100% de su salario básico el primer mes, decursado el cual recibe el 60% mientras dure el aislamiento.
A las madres que adopten la decisión de no llevar al niño círculo infantil o cuidador particular para cumplir con el aislamiento social y que no fueron declaradas por las administraciones donde laboran interruptas o se encuentren laborando a distancia, incluido el teletrabajo, reciben durante el primer mes, una garantía salarial equivalente al 100% del salario básico y hasta tanto se mantenga la situación epidemiológica del 60%.
¿Que se aplica con respecto a los trámites laborales durante la situación epidemiológica del país?
En cumplimiento de las medidas adoptadas por la dirección del país de reducir los trámites en la Administración Pública, manteniendo solamente los mínimos indispensables, se adiciona a lo ya dispuesto lo siguiente: -Suspender temporalmente la tramitación de los procesos laborales recibidos o en tramitación por los órganos que en las entidades resuelven los conflictos de trabajo, los que se reanudan una vez concluida la situación epidemiológica, en el mismo estado en que se encontraba al decretarse la suspensión, incluido el cómputo de los términos y plazos decursados.
Si. En las circunstancias actuales es la medida que debe aplicarse con prioridad con relación al resto de las medidas; constituye una protección a los trabajadores, pues estarán menos expuestos a riesgos, pueden seguir laborando y cobrando el ciento por ciento de su salario, según las formas y sistemas de pago que se aplica en la entidad, incluido el estipendio de alimentación y pago por concepto de estimulación en pesos convertibles.
Esta modalidad garantiza el aislamiento social, sin afectación salarial; se ahorra combustible, electricidad, se evita el traslado masivo de los trabajadores en el transporte urbano y constituye una medida que puede mantenerse, vencida esta situación epidemiológica.
El empleador debe mantener el control del cumplimiento de las labores asignadas.
El personal cubano o extranjero residente permanente en la República de Cuba que preste servicios en las empresas mixtas y en las de capital totalmente extranjero, con excepción de los integrantes de su órgano de dirección y administración, es contratado por una entidad empleadora, por lo que la relación de trabajo se formaliza con ella.
Las partes deben cumplir lo pactado en el Contrato de Suministro de Fuerza de Trabajo y la legislación para la Inversión extranjera, para el tratamiento ante la interrupción laboral y vencido el período de interrupción pactado, pueden renegociar el Contrato de Suministro para incluir el tratamiento ante la situación epidemiológica actual o devolver a los trabajadores, indemnizándoles según lo establecido.
No. Se suprime la condición referida al cumplimiento de las utilidades en las entidades que aplican sistemas de estimulación en pesos convertibles vinculados al cumplimiento y sobrecumplimiento de indicadores productivos y de eficiencia.
A los trabajadores declarados interruptos se otorga la estimulación proporcionalmente al tiempo realmente laborado, incluyendo el tiempo empleado en la recuperación.
Según lo dispuesto por lo el Ministerio de Salud Pública, tienen condición de fragilidad a la COVID -19 en Cuba, las personas que presentan enfermedades crónicas, como pueden ser, hipertensión arterial, enfermedades cardíacas, diabetes mellitus, enfermedades respiratorias, enfermedades inmunológicas, cáncer y otras que se informe por dicho organismo.
Con el objetivo proteger la salud de los trabajadores vulnerables, corresponde al empleador, de conjunto con el trabajador, valorar la situación de riesgo y en consecuencia, decidir y aplicar el tratamiento que proceda en cada caso, siempre bajo el principio de que no pueden quedar laborando en la entidad trabajadores vulnerables.
Los trabajadores adultos mayores de 60 años y otros que sin ser adultos mayores, por sus condiciones físicas resultan frágiles y como medida preventiva se requiera su aislamiento social, devengan una garantía salarial equivalente al 100% de su salario básico el primer mes, decursado el cual reciben el 60% mientras dure el aislamiento.
No se requiere presentar documento o certificado médico de las enfermedades que presenta, como aval o condición para que le sea aplicable el tratamiento especial aprobado.
Se mantiene trabajando a distancia, en cuyo caso el trabajador devenga el 100% del salario, según las formas y sistemas de pago que le correspondan, toda vez que cumple con las medidas de aislamiento social y resulta más favorable para el trabajador.
Los jubilados reincorporados contratados por tiempo indeterminado, son sujetos de las medidas aprobadas de manera similar al resto de los trabajadores. En el caso de los contratados por tiempo determinado o para la ejecución de un trabajo u obra, el empleador determina si da por terminada la relación de trabajo, cumpliendo lo establecido sobre el período de aviso previo. Si se decide mantener la relación de trabajo, se aplica el tratamiento laboral y salarial que corresponda.
¿Se puede declarar interrupto a trabajadores de cualquier categoría ocupacional?
Sí. La interrupción laboral se aplica a partir de la paralización de la actividad laboral, como consecuencia de las medidas adoptadas por la presencia de la COVID-19.
A las madres que adopten la decisión de no llevar al niño al círculo infantil o al “Asistente para la atención educativa y de cuidado de niños”, para cumplir con el aislamiento social y que no fueron declaradas por las administraciones donde laboran interruptas, ni se encuentren laborando a distancia, incluido el teletrabajo, reciben durante el primer mes, una garantía salarial equivalente al 100% del salario básico y hasta tanto se mantenga la situación epidemiológica del 60%.
No. La garantía salarial que percibe la madre, el padre o el familiar encargado del cuidado del menor es un tratamiento especial con carácter temporal, aprobado para esta situación epidemiológica y aunque coincide con el tratamiento previsto para la interrupción laboral, es independiente a la que recibieron en momentos anteriores por la interrupción que pudo haber sido decretada en su entidad.
En las circunstancias actuales y a partir de la situación epidemiológica existente y las medidas que se han adoptado por el Ministerio de Educación para enfrentar la COVID-19, entre las que se encuentra aplazar los procesos de adaptación y otorgamientos de círculos infantiles, se prorroga la licencia no retribuida a la madre que se encuentra en el disfrute de las licencias complementarias por maternidad y a su vencimiento resulta imposible su incorporación porque no tiene otro familiar que pueda cuidar de su hijo y se aplazó el otorgamiento del círculo infantil.
¿Qué tratamiento se aplica a las trabajadoras gestantes ante la situación epidemiológica existente?
La trabajadora gestante que por prescripción médica no puede permanecer en el cargo por considerarse perjudicial al embarazo, tienen derecho a ser trasladada de puesto de trabajo, con la garantía del cien por ciento del promedio de los salarios percibidos en los doce meses anteriores al mes de su traslado, de conformidad con lo previsto en el artículo 5 del Decreto Ley No. 339 "De la Maternidad de la trabajadora", del 8 de diciembre de 2016.
Si no puede ser reubicada, se le abona el sesenta por ciento del promedio de los salarios percibidos en los doce meses anteriores al cese de su labor, que se extingue en la fecha de inicio de la licencia prenatal, sea esta retribuida o no.
Teniendo en cuenta lo anterior, la trabajadora gestante puede acudir a su médico de asistencia, a los efectos de valorar la situación de salud que pueda presentar e indicar lo que proceda.
Los trabajadores que, por disposición de la autoridad sanitaria se encuentran en aislamiento preventivo con ingreso domiciliario y restricción de movimiento durante catorce días o por el tiempo que se disponga, reciben el ciento por ciento de su salario básico.
A su egreso, dicha autoridad emite una constancia de que concluyó el aislamiento.
¿Si el trabajador decide no asistir al trabajo y auto aislarse, qué tratamiento salarial se aplica?
No se aplica ningún tratamiento laboral o salarial. Si la actividad laboral de la entidad no está paralizada el trabajador tiene la obligación de asistir al trabajo, si no es sujeto de alguna de las medidas adoptadas. La ausencia injustificada es una violación de la disciplina y, en consecuencia, corresponde aplicar lo establecido en la legislación en materia de disciplina del trabajo.
Si. Cuando se determine el cierre total de una actividad por el Grupo temporal nacional o por el Consejo de defensa, la entidad que emitió la autorización, tramita de oficio la suspensión del ejercicio de la actividad.
Si. Pueden realizar las actividades en su domicilio, cumpliendo con las medidas de protección indicadas por las autoridades sanitarias.
Si. Nada impide que se pueda vincular laboralmente al sector estatal, en la producción de alimentos, en la atención a personas en situación de vulnerabilidad u otras actividades que se requieran en el territorio.
¿Los órganos de Justicia Laboral continúan tramitando las reclamaciones que han recibido?
No. se suspenden temporalmente la tramitación de los procesos laborales recibidos o en tramitación por los órganos que en las entidades resuelven los conflictos de trabajo, los que se reanudan una vez concluida la situación epidemiológica en el mismo estado en que se encontraba al decretarse la suspensión, incluido el cómputo de los términos y plazos decursados.
Se esclarece que lo anterior no significa que se suspendan o paralicen los términos para la aplicación de medidas disciplinarias, notificándose al trabajador la paralización del proceso de reclamación ante los órganos que en las entidades resuelven los conflictos de trabajo.
1- Que no debe utilizar un lenguaje ofensivo.
2- Que debe ajustarse al tema del artículo.
Nos reservamos el derecho a no publicar los comentarios que incumplan las políticas anteriores.